Разместили вакансию в соцсетях, на job-порталах, карьерном сайте, даже запустили таргетированную рекламу, а откликов все равно нет? Такая ситуация знакома многим работодателям и если вы в их числе – тогда продолжайте читать нашу статью.

В новом материале от редакции Hurma, вы узнаете, как сделать вакансию более привлекательной для соискателей и увеличить количество откликов, чтобы в кратчайшие сроки найти лучшего кандидата.

Мы разберем популярные инструменты для повышения количества откликов, а также поговорим о типичных ошибках в описании вакансии.

Если вас заинтересовала статься, то
читайте подробнее здесь.

Must-have инструменты для получения +100500 новых откликов

Проблема большого количества вакансий в их шаблонности и однообразности. Точно так же как работодателям не нравятся шаблонные резюме, написанные «под копирку», кандидатам не нравятся стандартные вакансии, в которых они не найдут для себя ничего полезного.

Конечно, при поиске персонала на линейные позиции нет смысла заморачиваться и придумывать креативное оформление. Но если вам нужен специалист узкой квалификации, который еще и не находится в данный момент в поисках работы, над внешним видом вакансии придется потрудиться.

Понять, кто вам нужен и разобраться в вакансии

Первый и один из самых главных этапов – это понять вакансию и разобраться, кого вы вообще ищете. Если компания не знает кто ей нужен, кандидат уж точно не поймет. Это как в магазине, если вы сами не понимаете, что хотите купить, даже самый лучший продавец-консультант в мире не сможет вам помочь.

Прежде чем составлять вакансию, ответьте себе на вопросы: какого специалиста вы ищете, что он будет делать, какой у него будет режим работы, предполагает ли его должность сверхурочные задачи.

Кроме того, очень важно пообщаться с нанимающими менеджерами и выяснить, что должен уметь специалисты, какими софт и хард скилами ему нужно обладать. Ну, и конечно же, подумайте, чем, кроме зарплаты, вы можете заинтересовать специалистов. Чтобы это понять, нужно разобраться в том, кто ваша целевая аудитория. И на этом моменте мы плавно переходим к следующему этапу.

Определите, кто ваша целевая аудитория и её потребности

В одной из наших статей мы перечисляли причины, почему рекрутинг похож на маркетинг. Основная задача рекрутера – «продать» вакансию кандидату. Чтобы сделать это, нужно узнать «боль» соискателя. Именно это мы делаем на этапе определения целевой аудитории и её потребностей.

Действовать нужно по следующему алгоритму:

Узнаем ЦА.
Определяем желания, потребности и проблемы кандидатов.
Предлагаем ему способы решения.
Размещаем вакансию там, где ее увидят нужные вам кандидаты.
Исследование, проведенное в Университете Калгари, показало, что вакансии с акцентом на преимущества, которые компания предлагает кандидату, получали в три раза больше откликов квалифицированных специалистов, в отличие от объявлений, где просто указаны требования и условия работы.

Представьте бренд работодателя

Удивить бесплатными «печеньками» сейчас очень трудно, если не сказать, что невозможно. Сейчас кандидатам важно работать в конкурентноспособном месте. Им важно быть причастными к какому-то важному, значимому продукту на рынке, вносить свой вклад в его развитие.

Чтобы презентовать бренд работодателя в вакансии важно использовать крутой сторителлинг. То есть рассказать об истории и успехах компании так, чтобы специалист с первых секунд прочтения захотел стать её частью.

Нелишним будет добавление логотипа компании, фотографий коллектива. Визуальный контент всегда помогает привлечь больше людей. Но об этом немного позже.

Структура и «упаковка» вакансии

Самый большой объем работы – это оформление структуры вакансии. Сюда входит и визуал, и текстовый контент, и дополнительная информация о зарплате, бонусах и т. д. Сложно? Понимаем  Давайте по пунктам.

1. Указывайте адекватное название позиции
Название позиции – не лучшее место для реализации своего креативного потенциала. Поэтому лучше сразу откинуть названия по типу «повелитель дедлайнов, бог дизайна, гений маркетинга и т. д.». Говорите четко и прямо о том, кто вам нужен. Например, ищем графического дизайнера, копирайтера, маркетолога.

По данным LinkedIn, 64% соискателей не подадут заявку на вакансию, если не поймут название должности. Поэтому, если вы используете, казалось бы, творческие названия должностей, вы рискуете оттолкнуть огромные части рынка талантов.

2. Текст о компании
Прежде чем начинать писать текст о компании, очень важно помнить один неприятный нюанс – людям все равно на ваши успехи и достижения. Людям важно знать, какую выгоду они получат от сотрудничества с вами. Вместо длинных дифирамбов, дайте кандидату пользу.

И все. Одного или двух абзацев с информацией о компании будет более чем достаточно. Можно рассказать о своих достижениях, но не много – буквально пару предложений. Поверьте, если кандидат заинтересуется вакансией, он все равно начнет гуглить информацию о компании, а если нет – то и нет смысла в расписывании всех ваших достоинств.

3. Объясните человеку, чем ему предстоит заниматься
Это основная часть текста, в которой не нужно придумывать ничего нового, а нужно просто написать, что будет делать кандидат в рамках своей должности.

Например, создавать дизайн логотипов, рекламных баннеров, иллюстрации к статьям, анимированные ролики.

Если обязанностей много, расписывайте все, чтобы на интервью у человека не было шока и ощущения «ожидание – реальность».

4. Зарплатная вилка
Очень противоречивый момент, на который у каждого работодателя свой взгляд. Одни компании предпочитают сразу указывать зарплату, чтобы потом не торговаться с кандидатом, другие идут более сложным путем.

Большое количество компаний не выставляет зарплатные ожидания, чтобы договориться на максимально выгодные для себя условия и в дальнейшем сэкономить средства компании.

Конкретные цифры, как правило, озвучиваются на позициях, в которых действует фиксированная ставка. Но при этом, хотим отметить, что по данным Career Builder, вакансии в которых указывается ожидаемая заработная плата получают больше откликов, нежели вакансии без этого указания.

И это вполне логично, поскольку кандидаты тоже не хотят тратить свое время на интервью/тестовые задания и общение с компанией, которая не сможет предложить ему подходящую оплату труда?

Что же тогда делать? Оптимальный вариант – указывать примерный диапазон, который будет комфортным для финансового положения компании в любом случае.

5. Требования к кандидату
Вот ваш кандидат уже находится на этапе, когда он знает все, что нужно о компании, понимает, чем он будет заниматься, сколько примерно ему будут платить. Осталось понять, какими навыками для этого он должен обладать. Именно это мы и объясняем в этом пункте.

Самое главное в описании требований – четко указать необходимые скилы. Забудьте общие навыки по типу умение работать в команде, ответственность, коммуникабельность и т. д. И так понятно, что компании не нужен агрессивный, безответственный сотрудник.

Оптимально (пример для вакансии копирайтера):

Необходимые навыки и компетенции:

знание русского и украинского языков
опыт работы копирайтером, журналистом, редактором
грамотная письменная, устная речь
умение находить, проверять информацию, детализировать её и презентовать в доступном виде
знание, что такое инфостиль и умение его придерживаться
способность передавать текстом настроение и вызывать эмоциональный отклик
внимание к деталям, любознательность и широкий кругозор.
6. Какие «плюшки» есть у вас
Очень важно дополнительно обозначить преимущества, которые получит кандидат при работе именно с вашей компанией. Расскажите об условиях труда, если в вашей компании есть возможность работать в удобное время, без привязки к конкретному режиму – укажите эту информацию.

В условиях удаленной работы, обозначьте, можно ли работать в офисе, какие тимбилдинги и другие активности вы проводите, помогаете ли с обустройством домашнего офиса, предоставляете ли технику, мебель и т.д.

Не лишним будет упомянуть о коллективе. Если у вас работают молодые, активные и веселые ребята, которые всегда рады помочь – дайте об этом знать.

Важно. На этом этапе не забывайте про первые пункты, когда мы определяли, что важно вашей целевой аудитории и что она хочет получить. Используйте эту информацию, чтобы сделать самое уникальное торговое предложение. Помним, что рекрутинг – тот же маркетинг 😉

7. Помогите в дальнейших действиях – проведите за руку до кнопки «Откликнуться»
Вот он тот момент – кандидату все понравилось и он уже мечтает работать с вами, как вдруг, выясняется, что процедура подачи заявки на вакансию сложнее решения квадратного уравнения по дискриминанту.

Даем 10 из 10, что на этом моменте, даже самый заинтересованный соискатель, пойдет гулять дальше по job-порталу в поисках вакансии с более легкой процедурой отклика. И не потому что он ленивый или глупый, а потому что никто не любит сложные процессы и если есть возможность выбрать что попроще – выбирает именно ее.

Согласно опросу CareerBuilder, 60% кандидатов не откликнутся на вакансию, которая их заинтересовала, если процесс будет слишком длинным и затянутым.

Что сделать? Все просто – объясните человеку, куда нажимать, что присылать, что заполнять и кому задавать вопросы, если они есть.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *